Functionele Mogelijkhedenlijst (FML): wat is het en hoe werkt het?

Elk jaar vragen tienduizenden werknemers een WIA-uitkering aan bij het UWV. In vrijwel al die trajecten speelt één document een doorslaggevende rol: de Functionele Mogelijkhedenlijst, kortweg de FML. Toch weten veel werkgevers en HR-professionals pas wat het is als ze het formulier al op tafel hebben liggen. Dat is een gemiste kans, want wie begrijpt hoe de FML werkt, kan het re-integratieproces veel gerichter begeleiden.

De FML is geen bureaucratisch formulier dat je even invult en vergeet. Het is een gedetailleerd belastbaarheidsprofiel dat beschrijft wat een werknemer fysiek, mentaal en sociaal nog wél kan. Die informatie bepaalt vervolgens welke functies passend worden geacht en welk arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld. Kort gezegd: de FML raakt direct aan het inkomen en de toekomst van je medewerker.

In dit artikel leggen we stap voor stap uit wat de functionele mogelijkhedenlijst FML inhoudt, wie hem opstelt, hoe de arbeidsdeskundige er gebruik van maakt en wat je kunt doen als de inhoud niet klopt. Zo ben je als werkgever, HR-professional of casemanager goed voorbereid.

Wat is de functionele mogelijkhedenlijst FML precies?

Volgens het UWV is de FML een lijst waarop staat beschreven wat een werknemer nog kan op lichamelijk, psychisch en sociaal vlak. De focus ligt daarbij bewust op mogelijkheden, niet alleen op beperkingen. Dat klinkt simpel, maar achter die lijst schuilt een gestructureerde methodiek. De FML is namelijk onderdeel van het CBBS, het Claim Beoordelings- en Borgingssysteem waarmee het UWV arbeidsongeschiktheid beoordeelt.

De lijst geeft een overzicht van wat iemand gedurende een volledige werkdag kan volhouden. Denk aan vragen als: hoeveel uur per dag kan iemand werken, hoe lang kan iemand aaneengesloten zitten of staan, en in welke mate kan iemand zich concentreren of omgaan met conflictsituaties? Al die aspecten komen systematisch aan bod.

De zes rubrieken van de FML

De FML is opgebouwd uit zes hoofdrubrieken. Samen geven ze een volledig beeld van de belastbaarheid van de werknemer:

• Persoonlijk functioneren: concentratie, geheugen, omgaan met stress en eigen tempo bepalen.
• Sociaal functioneren: communiceren, samenwerken en omgaan met conflicten.
• Aanpassingen aan de werkplek: gevoeligheid voor lawaai, hitte, tocht of chemische stoffen.
• Bewegen en fysieke belasting: lopen, tillen, reiken en werken met toetsenbord of muis.
• Statische houdingen: hoelang iemand kan zitten, staan of in een bepaalde houding werken.
• Werktijden: het maximale aantal uren per dag en per week dat iemand belastbaar is.

Per onderdeel geeft de verzekeringsarts aan in welke mate er sprake is van een beperking. Een score van 0 betekent geen beperking; een hogere score geeft aan dat iemand verder afwijkt van wat een gezond persoon doorgaans aankan. Die normaalwaarden zijn het vergelijkingsmateriaal: ze gelden als referentiepunt voor wat een gemiddelde gezonde werknemer kan.

Wie stelt de FML op en wanneer?

De FML wordt primair opgesteld door de verzekeringsarts of sociaal-medisch verpleegkundige van het UWV. Dat gebeurt tijdens een medisch onderzoek, meestal in het kader van een WIA-beoordeling na twee jaar ziekte. Het UWV maakt daarin een afweging van wat iemand wel en niet kan, gebaseerd op het gesprek over gezondheid en functioneren.

Bedrijfsartsen stellen de FML ook regelmatig op, bijvoorbeeld ter voorbereiding van een arbeidsdeskundig onderzoek tijdens de eerste twee ziektejaren. Het is daarbij goed om te weten dat de FML formeel een instrument is voor de verzekeringsarts. Voor bedrijfsartsen bestaat een eigen alternatief: het inzetbaarheidsprofiel (IZP). Dat profiel biedt meer ruimte voor nuance en is beter geschikt voor begeleiding in het eerste en tweede ziektejaar. De FML en het IZP bevatten dezelfde rubrieken, maar het IZP geeft de bedrijfsarts meer mogelijkheden om specifieke situaties te beschrijven.

De rol van de arbeidsdeskundige na de FML

Zodra de verzekeringsarts de FML heeft ingevuld, gaat het dossier naar de arbeidsdeskundige. Die maakt op basis van de FML een vertaalslag: welke functies passen nog bij de resterende mogelijkheden van de werknemer? Hiervoor gebruikt de arbeidsdeskundige het CBBS, een database met duizenden functieprofielen. Elke functie heeft bijbehorende belastingspunten, zodat precies te vergelijken is of een functie binnen de belastbaarheid van de werknemer valt.

De arbeidsdeskundige houdt daarbij ook rekening met het opleidingsniveau, de werkervaring en de taalvaardigheid van de werknemer. Het UWV selecteert vervolgens minimaal drie passende functies. Op basis van het loon dat met die functies te verdienen is, stelt de arbeidsdeskundige de restverdiencapaciteit vast. Die wordt vergeleken met het vroegere loon, en het verschil bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage en daarmee het recht op een WIA-uitkering.

Een veelgemaakte fout: de FML als re-integratie-instrument

Een hardnekkige misvatting is dat de FML hét re-integratie-instrument is voor de begeleiding van zieke werknemers. Dat klopt niet. De FML is primair ontwikkeld voor de claimbeoordeling bij het UWV en is minder geschikt als leidraad voor het re-integratieproces zelf. Werkgevers en casemanagers die de FML gebruiken als dagelijkse werkleidraad, lopen het risico dat ze te weinig rekening houden met de dynamiek van herstel en de nuances die in het dagelijks werk juist zo bepalend zijn.

Gebruik voor re-integratiebegeleiding liever het inzetbaarheidsprofiel van de bedrijfsarts. Dat document is flexibeler, kan periodiek worden aangepast naarmate de belastbaarheid verandert, en biedt meer handvatten voor een gerichte aanpak op de werkvloer.

Wat als de FML niet klopt?

De FML heeft verstrekkende gevolgen: een onjuiste weergave van de mogelijkheden van een werknemer kan leiden tot een verkeerd arbeidsongeschiktheidspercentage of een re-integratietraject dat niet aansluit bij de werkelijkheid. Het opstellen van de FML hoort in samenspraak met de werknemer te gebeuren. Herkent de werknemer zich niet in de beschrijving, dan is het raadzaam om dat direct bespreekbaar te maken met de arts.

Lukt dat niet, dan zijn er formele stappen mogelijk. Een werknemer of werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, bezwaar aantekenen tegen de WIA-beslissing of een contra-expertise laten uitvoeren door een onafhankelijke verzekeringsarts. Dit zijn geen lichte stappen, maar soms wel noodzakelijk om een eerlijk beeld te krijgen van wat iemand werkelijk aankan.

Praktische tips voor werkgevers en HR

• Bereid de werknemer voor op het gesprek met de verzekeringsarts: laat hem of haar een dagboek bijhouden van wat goed gaat en wat niet.
• Zorg dat het re-integratiedossier up-to-date is, want de verzekeringsarts betrekt die informatie bij de beoordeling.
• Vraag de bedrijfsarts tijdig om een inzetbaarheidsprofiel, zodat je als werkgever al vroeg inzicht hebt in de belastbaarheid.
• Lees de FML zorgvuldig door zodra je die ontvangt en bespreek met de arbeidsdeskundige hoe je de uitkomsten vertaalt naar concrete re-integratiemogelijkheden.
• Twijfel je aan de juistheid van de FML? Neem dan contact op met een arbeidsdeskundige voor een second opinion of deskundigenoordeel.

De FML is een gestandaardiseerd document, maar de situatie achter elke FML is uniek. Een goede arbeidsdeskundige kijkt verder dan de scores alleen en helpt je om de vertaalslag te maken naar de praktijk van alledag.

De functionele mogelijkhedenlijst FML is een instrument dat veel verder gaat dan een medisch formulier. Het is de schakel tussen de gezondheid van een werknemer en de vraag welk werk hij of zij nog realistisch kan doen. Als werkgever, HR-professional of casemanager loont het om de FML te begrijpen voordat je er mee te maken krijgt.

Key takeaways

• De FML beschrijft wat een werknemer fysiek, mentaal en sociaal nog aankan en bestaat uit zes gestructureerde rubrieken.
• De verzekeringsarts van het UWV stelt de FML op; bedrijfsartsen gebruiken hiervoor liever het inzetbaarheidsprofiel (IZP).
• De arbeidsdeskundige gebruikt de FML om passende functies te selecteren via het CBBS en stelt op basis daarvan de restverdiencapaciteit vast.
• De FML bepaalt mede het arbeidsongeschiktheidspercentage en daarmee het recht op een WIA-uitkering.
• Gebruik de FML niet als dagelijks re-integratie-instrument; het inzetbaarheidsprofiel is daarvoor beter geschikt.
• Herkent de werknemer zich niet in de FML, dan zijn een deskundigenoordeel, bezwaar of contra-expertise mogelijke stappen.
• Goede voorbereiding, een actueel re-integratiedossier en tijdig contact met de bedrijfsarts maken het verschil in de kwaliteit van de FML.

Heb je vragen over de FML of wil je als werkgever beter begrijpen hoe het arbeidsdeskundig onderzoek in zijn werk gaat? De arbeidsdeskundigen van People Concern denken graag met je mee, van de eerste verzuimdag tot aan de WIA-beoordeling.