Wat zijn benutbare mogelijkheden (BM) bij een arbeidsdeskundig onderzoek?

Als werkgever ontvang je op een gegeven moment een arbeidsdeskundig rapport over een zieke medewerker. Daarin stuit je vrijwel zeker op de term benutbare mogelijkheden, afgekort BM. Maar wat betekent die term nu precies, en wat moet jij er als werkgever mee? Het is een vakterm die veel mensen wel herkennen, maar waarvan de precieze betekenis regelmatig onduidelijk blijft. Dat is jammer, want de benutbare mogelijkheden vormen het hart van elk arbeidsdeskundig onderzoek.

In het kort gaat het om datgene wat een medewerker ondanks zijn of haar gezondheidsklachten nog wel kan doen in arbeid. Niet wat iemand niet meer kan, maar wat er nog mogelijk is. Die positieve benadering is geen toeval: de wetgever heeft expliciet vastgelegd dat een verzekeringsgeneeskundig onderzoek in principe altijd gevolgd wordt door een arbeidsdeskundig onderzoek naar de arbeidsmogelijkheden. De focus ligt dus op wat er nog kan, niet op wat verloren is gegaan.

In dit artikel leggen we stap voor stap uit waar de term vandaan komt, hoe benutbare mogelijkheden worden vastgesteld, wat ze betekenen voor jouw re-integratieverplichting en welke valkuilen je moet kennen als je een arbeidsdeskundig rapport leest.

Wat zijn benutbare mogelijkheden precies?

Benutbare mogelijkheden (BM) zijn de fysieke, mentale en sociale capaciteiten die een medewerker op een bepaald moment nog heeft voor het verrichten van arbeid. De term zegt het eigenlijk al: het gaat om mogelijkheden die benut kunnen worden, ook al is iemand ziek of arbeidsongeschikt. Het zijn geen medische conclusies, maar vertaalslagen van medische informatie naar de werkvloer.

Om dit te begrijpen, helpt het onderscheid tussen belasting en belastbaarheid. Belasting is de 'last' die het werk op iemand legt, denk aan tilgewichten, concentratieeisen of werktijden. Belastbaarheid is de 'kracht' die iemand heeft om die last te dragen. De belastbaarheid van de medewerker wordt vastgesteld door een bedrijfsarts, arboarts of verzekeringsarts en vastgelegd in een inzetbaarheidsprofiel (IZP) of Functionele Mogelijkhedenlijst (FML). Die vastgestelde belastbaarheid vormt vervolgens het vertrekpunt voor het arbeidsdeskundig onderzoek.

Hoe komen benutbare mogelijkheden tot stand?

Het proces begint bij de bedrijfsarts of verzekeringsarts. Die brengt de beperkingen en de resterende belastbaarheid van de medewerker in kaart. Bedrijfsartsen leggen de belastbaarheid vast in een inzetbaarheidsprofiel (IZP), terwijl verzekeringsartsen van het UWV een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) gebruiken. Beide documenten beschrijven wat iemand wel en niet kan op fysiek, mentaal en sociaal vlak.

Daarna neemt de arbeidsdeskundige die informatie over en vertaalt die naar de arbeidsmarkt. De arbeidsdeskundige ontvangt de FML of het IZP, een functieprofiel en informatie over de werkgever, en bereidt daarmee een werkplekbezoek voor. Tijdens dat bezoek spreekt de arbeidsdeskundige met zowel de werkgever als de medewerker, en bekijkt de feitelijke werksituatie. Zo ontstaat een concreet beeld van wat iemand in de praktijk nog kan doen.

Wat lees je terug in het rapport?

Als werkgever ontvang je na het onderzoek een arbeidsdeskundig rapport. Daarin vind je een analyse van de benutbare mogelijkheden gekoppeld aan de functie en de werkomgeving. Het rapport bevat een analyse van de belastbaarheid en wat de medewerker wel en niet kan qua arbeidstaken, gevolgd door de mogelijkheden in het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever.

Concreet beantwoordt het rapport doorgaans vier vragen:

• Kan de medewerker terugkeren in de eigen functie, al dan niet met aanpassingen?
• Zijn er andere passende functies beschikbaar binnen jouw organisatie (spoor 1)?
• Is re-integratie buiten de eigen organisatie nodig (spoor 2)?
• Wat is de verwachting voor WIA-instroom als de belastbaarheid gelijk blijft?

Die laatste vraag is voor veel werkgevers een eye-opener: het rapport geeft dus ook een prognose af over wat er na twee jaar ziekte gaat gebeuren als de situatie ongewijzigd blijft.

Geen benutbare mogelijkheden: wat betekent dat?

Soms stelt de arts vast dat een medewerker helemaal geen benutbare mogelijkheden (meer) heeft, afgekort als GBM. Als de verzekeringsarts oordeelt dat iemand geen benutbare mogelijkheden heeft, betekent dit simpel gezegd dat iemand niet meer zelfstandig kan functioneren en op medische gronden volledig arbeidsongeschikt (80-100%) wordt geacht.

Bij de WIA-beoordeling is dit van belang omdat als een verzekeringsarts vaststelt dat er geen benutbare mogelijkheden zijn, er geen arbeidsdeskundige beoordeling meer plaatsvindt. Als werkgever hoef je in dat geval geen re-integratieactiviteiten meer te ondernemen. Maar let op: de drempel voor GBM ligt hoog. In de praktijk wordt dit niet zomaar aangenomen en toetst het UWV de criteria streng.

Een veelgemaakte fout bij het lezen van het rapport

Een hardnekkig misverstand is dat de benutbare mogelijkheden in het rapport een verplichting opleggen: alsof je als werkgever de medewerker nu per se in die omschreven taken moet inzetten. Dat klopt niet. Het arbeidsdeskundig onderzoek is niet bindend, maar heeft wel een grote invloed op de uiteindelijke beslissing van de werkgever. Het rapport is een advies, geen vonnis. Je mag als werkgever, samen met de casemanager, eigen keuzes maken over de invulling van de re-integratie.

Een andere fout is om uitsluitend te kijken naar wat iemand niet meer kan. Juist de benutbare mogelijkheden laten zien waar kansen liggen. Een arbeidsdeskundig onderzoek is in de kern: onderzoek naar oplossingen op maat om tijdelijk verminderd werkvermogen toch optimaal te benutten. Die insteek helpt om het gesprek met de medewerker constructief te houden.

Praktische tips bij het ontvangen van een rapport

• Lees het rapport samen met de casemanager of HR-adviseur door voordat je de medewerker spreekt.
• Ga na of de beschreven benutbare mogelijkheden realistisch passen binnen jouw organisatie, ook bij andere functies of teams.
• Stel gerichte vragen aan de arbeidsdeskundige als je het advies niet begrijpt of er vraagtekens bij hebt.
• Leg alle stappen die je zet schriftelijk vast, want het UWV beoordeelt later of je als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebt verricht.
• Betrek de medewerker actief: wie meedoet in het proces, herstelt aantoonbaar duurzamer.

Goede communicatie rondom het rapport voorkomt misverstanden en versterkt het vertrouwen tussen jou en je medewerker. Dat is precies de basis waarop duurzame re-integratie gebouwd wordt.

De rol van de arbeidsdeskundige in het geheel

De arbeidsdeskundige onderzoekt welke functies de medewerker nog kan uitvoeren, waarbij wordt gelet op werkervaring, opleiding en gezondheid. Dat vraagt om brede kennis: van arbeidsrecht, arbeidsmarkt, bedrijfsprocessen en re-integratietrajecten. Een goede arbeidsdeskundige kijkt niet alleen naar het individu, maar ook naar jouw organisatie als geheel, naar functiehuis, taakverdeling en mogelijkheden voor jobcarving.

De Arbowet noemt het arbeidsdeskundig onderzoek niet expliciet, maar je bent als werkgever wel verplicht om te onderzoeken hoe je medewerker naar vermogen kan blijven werken. Het inschakelen van een arbeidsdeskundige is in de praktijk de meest zorgvuldige manier om aan die verplichting te voldoen én om een loonsanctie van het UWV te voorkomen.

Benutbare mogelijkheden zijn de brug tussen medische informatie en de werkvloer. Ze laten zien wat een medewerker ondanks gezondheidsklachten nog kan bijdragen, en geven jou als werkgever een concreet aanknopingspunt voor de volgende stap in het re-integratieproces.

Key takeaways

• Benutbare mogelijkheden (BM) beschrijven wat een medewerker ondanks ziekte of beperking nog wél kan in arbeid, niet wat verloren is gegaan.
• De bedrijfsarts of verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast via een IZP of FML; de arbeidsdeskundige vertaalt die naar concrete werkmogelijkheden.
• Een arbeidsdeskundig rapport is een advies, geen bindende beslissing: je mag als werkgever eigen keuzes maken over de re-integratie-invulling.
• Als een arts vaststelt dat er geen benutbare mogelijkheden zijn (GBM), vindt er geen arbeidsdeskundige beoordeling meer plaats en wordt de medewerker volledig arbeidsongeschikt geacht.
• Lees het rapport altijd samen met een casemanager of HR-adviseur en leg alle re-integratiestappen schriftelijk vast om een UWV-loonsanctie te voorkomen.
• Betrek de medewerker actief bij het proces: transparantie over de benutbare mogelijkheden maakt het gesprek constructiever en de re-integratie duurzamer.

Heb je vragen over een arbeidsdeskundig rapport dat je hebt ontvangen, of wil je weten hoe je de benutbare mogelijkheden van een medewerker het beste kunt benutten? People Concern denkt graag met je mee.