Wat is duurzame inzetbaarheid en waarom is het belangrijk?

In 2024 werden in Nederland maar liefst 93.000 WIA-aanvragen geregistreerd, een historisch hoogtepunt. Daarnaast ervaart 19% van de werknemers burn-outklachten en zijn de totale verzuimkosten voor bedrijven opgelopen tot meer dan €28,5 miljard. Deze cijfers benadrukken dat achter de statistieken echte mensen schuilen: medewerkers die uitvallen, teams die onder druk komen te staan en werkgevers die hun koers moeten bijstellen.

Het is daarom belangrijk dat duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Volgens de SER betekent dit dat medewerkers gezond, gelukkig en bekwaam moeten kunnen blijven werken tot aan hun pensioen, met oog voor arbeidsomstandigheden, vitaliteit en een leven lang ontwikkelen. Voor u als werkgever betekent dit de vraag stellen: kunnen en willen uw medewerkers hun werkzaamheden nu én in de toekomst blijven uitvoeren zonder overbelasting? En welke rol speelt u daarin?

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over preventiebeleid, maar is ook direct verbonden met re-integratie, arbeidsgeschiktheid en arbeidsdeskundig onderzoek. Een effectief arbeidsdeskundig onderzoek kan vroeg inzicht geven in zowel belemmeringen als mogelijkheden, waardoor u als werkgever passend werk, aanpassingen of stappen binnen de Wet verbetering poortwachter beter kunt kiezen. We belichten in dit artikel wat duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie betekent en waar u vandaag al mee aan de slag kunt gaan. Lees er meer over op onze website.

Duurzame inzetbaarheid: wat verstaan we daar precies onder?

Met duurzame inzetbaarheid bedoelen we dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan gezond, gemotiveerd en vakbekwaam kunnen blijven werken. De SER beschrijft duurzame inzetbaarheid als het gezond, gelukkig en bekwaam aan het werk houden van mensen tot hun pensioen. Ook in het kennisdossier van Arbokennisnet over duurzame inzetbaarheid staat centraal dat werknemers nu én in de toekomst moeten kunnen blijven werken, met behoud van gezondheid en welzijn.

In de praktijk gaat het dus niet alleen over voorkomen van uitval. Duurzame inzetbaarheid gaat ook over de vraag of iemand het werk nog aankan, wil blijven doen en zich kan blijven ontwikkelen als het werk verandert. Daarmee raakt het thema aan drie bekende pijlers:

Duurzame inzetbaarheid en de drie pijlers

De opbouw van duurzame inzetbaarheid wordt vaak uitgelegd via drie samenhangende onderdelen:

• vitaliteit: fysieke en mentale gezondheid, energie en herstelvermogen
• employability: kennis, vaardigheden en mogelijkheid om mee te bewegen in werk
• werkbaarheid: een werksituatie die uitvoerbaar blijft, met passende belasting, autonomie en goede arbeidsomstandigheden

Deze indeling sluit aan bij hoe de SER en arbokennisbronnen het onderwerp benaderen: gezondheid, ontwikkeling en goed werk horen bij elkaar. Als één van die onderdelen onder druk staat, merkt u dat vaak terug in verzuim, lagere belastbaarheid, afnemende motivatie of problemen bij re-integratie.

Waarom duurzame inzetbaarheid belangrijk is voor werkgevers

Voor werkgevers is duurzame inzetbaarheid belangrijk omdat het direct samenhangt met continuïteit, productiviteit en verzuimkosten. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2024 van CBS en TNO blijkt dat werk en werkomstandigheden nauw verbonden zijn met gezondheid en inzetbaarheid. Dat maakt duurzame inzetbaarheid geen los HR-thema, maar een onderwerp dat bedrijfsvoering raakt.

De cijfers laten zien waarom. Volgens de TNO-factsheet over werkstress 2024 had 32% van de werknemers te maken met hoge taakeisen. Werkgevers gaven werkdruk vaak aan als belangrijk arbeidsrisico. Daarbij werden in één jaar 13,8 miljoen verzuimdagen toegeschreven aan psychosociale arbeidsbelasting, met verzuimkosten van €4,4 miljard.

Wat betekent duurzame inzetbaarheid concreet voor werkgevers?

Voor werkgevers vraagt duurzame inzetbaarheid om beleid én uitvoering. Denk aan:

• werkdruk en belastbaarheid regelmatig bespreken
• zorgen voor een actuele RI&E en opvolging van risico’s
• aandacht voor scholing en inzetbaarheid op langere termijn
• leidinggevenden trainen in signaleren van overbelasting
• tijdig deskundigen inschakelen bij dreigende uitval of vastlopende re-integratie

Dat is niet alleen verstandig vanuit goed werkgeverschap, maar ook vanuit wetgeving en risicobeheersing.

Waarom duurzame inzetbaarheid belangrijk is voor werknemers

Voor werknemers betekent duurzame inzetbaarheid meer dan “fit blijven”. Het gaat ook om regie houden over werk, ontwikkeling en belastbaarheid. Een medewerker die gezond is, perspectief ervaart en over passende vaardigheden beschikt, heeft meer kans om met plezier te blijven werken, ook als de functie-inhoud of privésituatie verandert.

De CBS-cijfers over duurzame inzetbaarheid van werknemers naar leeftijd en geslacht kijken onder meer naar tevredenheid over werk en arbeidsomstandigheden, en naar de leeftijd waarop mensen willen en verwachten te kunnen doorwerken. Dat onderstreept dat duurzame inzetbaarheid niet alleen objectief meetbaar is via verzuim, maar ook zichtbaar wordt in hoe werknemers hun toekomst in werk ervaren.

Voor werknemers is het daarom belangrijk om signalen serieus te nemen, zoals:

• aanhoudende vermoeidheid
• moeite met herstel na werk
• afnemende concentratie of motivatie
• het gevoel dat het werk niet meer past
• achterblijvende ontwikkeling of onzekerheid over toekomstig werk

Duurzame inzetbaarheid en wet- en regelgeving

De term duurzame inzetbaarheid staat niet altijd letterlijk in de wet, maar de verplichtingen eromheen zijn duidelijk aanwezig. De Arbowet vraagt van werkgevers dat zij zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, psychosociale arbeidsbelasting beperken, risico’s vastleggen in de RI&E en werknemers goed informeren. Daarmee ligt een belangrijk deel van de basis voor duurzame inzetbaarheid al in het arbobeleid.

Bij ziekte en langdurig verzuim komt daar de Wet verbetering poortwachter bij. Die wet verplicht werkgever en werknemer om vanaf de eerste ziekweek actief te werken aan re-integratie. Snel en effectief handelen moet verzuim verkorten en terugkeer naar werk bevorderen.

Duurzame inzetbaarheid is ook een gedeelde verantwoordelijkheid

Wetgeving maakt duidelijk dat duurzame inzetbaarheid niet alleen bij de werkgever ligt. Werkgever en werknemer hebben beiden een inspanningsverplichting. De werkgever moet voorwaarden scheppen, begeleiden en risico’s beperken. De werknemer moet meewerken aan herstel, in gesprek blijven en investeren in vaardigheden en inzetbaarheid.

In situaties waarin de samenwerking onder druk komt te staan, helpt het om verwachtingen en rollen helder te hebben. Dat geldt ook als er discussie ontstaat over medewerking aan re-integratie, zoals we toelichten in ons artikel over niet meewerken aan re-integratie.

Duurzame inzetbaarheid in de praktijk van de arbeidsdeskundige

Voor een arbeidsdeskundige is duurzame inzetbaarheid geen abstract begrip, maar een praktisch beoordelingskader. De kernvraag is steeds: past het werk nog bij de belastbaarheid, mogelijkheden en ontwikkeling van de medewerker, nu en op langere termijn?

Daarbij kijken we niet alleen naar wat iemand medisch gezien niet kan, maar juist ook naar:

• welke taken nog passend zijn
• welke aanpassingen mogelijk zijn in werk, uren of organisatie
• of terugkeer in eigen werk haalbaar is
• welke alternatieven binnen of buiten de organisatie passend zijn
• hoe u re-integratie duurzaam vormgeeft, niet alleen tijdelijk

Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft hierover richting. Volgens informatie van Arbo Unie weegt zo’n onderzoek zwaar mee bij de beoordeling van het re-integratietraject door UWV en helpt het bij het bepalen van logische vervolgstappen. Wie zich afvraagt wanneer u een arbeidsdeskundig onderzoek aanvraagt, ziet dat dit vaak juist waardevol is wanneer er twijfel ontstaat over passend werk of stagnatie in herstel.

Wanneer duurzame inzetbaarheid onder druk staat

In de praktijk zien we signalen van verminderde duurzame inzetbaarheid vaak eerder dan formele uitval. Bijvoorbeeld:

• een medewerker blijft functioneren, maar alleen met overmatige inspanning
• werkdruk is structureel hoger dan de belastbaarheid
• taken zijn veranderd, maar ontwikkeling is achtergebleven
• terugkeer na ziekte lukt alleen tijdelijk of met terugval
• werkgever en werknemer verschillen van inzicht over passend werk

Als rolverdeling tussen professionals daarbij onduidelijk is, helpt ons overzicht van het verschil tussen een arbeidsdeskundige en een bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid; de arbeidsdeskundige vertaalt die naar werk, taken en re-integratiemogelijkheden.

Duurzame inzetbaarheid vraagt om vroeg handelen, niet alleen herstellen

Een belangrijk misverstand is dat duurzame inzetbaarheid pas speelt zodra iemand uitvalt. In werkelijkheid begint het veel eerder. Denk aan functieverandering, oplopende werkdruk, vergrijzing, jonge medewerkers met stressklachten of medewerkers die na jaren goed functioneren moeite krijgen met de fysieke of mentale eisen van hun werk.

Juist vroeg handelen maakt verschil. Bijvoorbeeld door:

• periodiek gesprekken te voeren over belasting en toekomst in werk
• taken anders te verdelen of slimmer te organiseren
• scholing in te zetten voordat inzetbaarheid afneemt
• werkplekaanpassingen te doen
• tijdig een arbeidsdeskundige in te schakelen bij twijfel over passend werk

Dat voorkomt niet alle uitval, maar het vergroot wel de kans dat medewerkers inzetbaar blijven of na uitval weer duurzaam terugkeren. En dat is uiteindelijk waar duurzame inzetbaarheid over gaat: werk zo organiseren dat mensen niet alleen vandaag kunnen werken, maar ook morgen, volgend jaar en op langere termijn.

Door tijdig oog te hebben voor belastbaarheid, ontwikkeling en werkdruk, creëert u een werkomgeving waarin medewerkers gezond, gemotiveerd en met plezier blijven werken. Daarmee verkleint u de kans op uitval en versterkt u de continuïteit van uw organisatie.

Key takeaways

• Duurzame inzetbaarheid gaat over gezondheid, vakbekwaamheid en werk dat ook op de langere termijn passend en haalbaar blijft.
• Het is belangrijk om als werkgever actief beleid te voeren, met vaste momenten voor gesprek over werkdruk, belastbaarheid en toekomstperspectief.
• Het vroeg signaleren en bespreken van klachten of knelpunten voorkomt vaak langdurig verzuim en complexe re-integratietrajecten.
• Een arbeidsdeskundige helpt u om belastbaarheid, passend werk en haalbare vervolgstappen objectief en concreet in kaart te brengen.
• Goede samenwerking tussen werkgever, werknemer, bedrijfsarts en arbeidsdeskundige vergroot de kans op duurzame oplossingen.
• Door nu te investeren in duurzame inzetbaarheid, bouwt u tegelijk aan effectieve, passende re-integratie en blijvende arbeidsgeschiktheid.

Wanneer u vroegtijdig in gesprek gaat en samen met uw medewerker en arboprofessionals naar oplossingen zoekt, wordt bijsturen minder ingrijpend en vaak ook succesvoller. Zo werkt u stap voor stap aan een gezonde organisatie, waarin mensen met vertrouwen en op een duurzame manier aan het werk kunnen blijven.