Wat doe je als een medewerker niet wil meewerken aan re-integratie?

Na 104 weken ziekte beoordeelt het UWV bij een WIA-aanvraag of u als werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van uw medewerker. Mocht er onvoldoende inspanning zijn, dan kan een loonsanctie volgen waarbij u tot maximaal 52 weken extra loondoorbetaling moet doen. Dit risico voelt extra groot als het traject vastloopt doordat een medewerker niet aan de re-integratie wil meewerken.

Achter die weerstand kan vaak onzekerheid, angst voor overbelasting of een conflict over wat passend is, schuilgaan. Het is daarom belangrijk om te weten waar u mensgericht kunt bijsturen en waar wettelijke grenzen liggen. Volgens artikel 7:660a BW zijn medewerkers verplicht mee te werken aan redelijke voorschriften en passende arbeid. Als zij dat zonder deugdelijke grond niet doen, kan dat leiden tot loonopschorting of loonstop, mits u hen tijdig en schriftelijk waarschuwt en duidelijk motiveert waarom u die stap zet.

In ons artikel bespreken we een praktische route die u helpt van een goed gesprek en duidelijke verwachtingen naar het inzetten van een deskundigenoordeel bij UWV en, indien nodig, een arbeidsdeskundig onderzoek. Op deze manier houdt u de regie, bewaakt u de zorgvuldigheid en werkt u aan duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers, ook wanneer het ingewikkeld wordt. Lees verder op onze website voor meer informatie.

Wanneer een medewerker werkt niet mee aan re-integratie: wat zegt de wet?

Als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie, is het belangrijk om eerst scherp te hebben welke verplichtingen er over en weer gelden. Volgens de Wet verbetering poortwachter zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor terugkeer naar werk. Arboportaal en UWV benadrukken dat beide partijen actief moeten meewerken aan het re-integratieproces, inclusief het volgen van redelijke adviezen, het voeren van overleg en het uitvoeren van afspraken.

Voor werknemers zijn die verplichtingen ook wettelijk vastgelegd in artikel 7:660a BW. Dat betekent onder meer dat een werknemer moet meewerken aan:

redelijke voorschriften en maatregelen gericht op re-integratie;
het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
het verrichten van passende arbeid als die wordt aangeboden.

In de praktijk betekent dit dat een werknemer niet zomaar afspraken met de bedrijfsarts kan negeren, passend werk kan weigeren of onbereikbaar kan blijven zonder goede reden. Tegelijk betekent het voor werkgevers dat u niet te snel mag concluderen dat iemand niet wil meewerken. Er moet eerst duidelijk zijn wat precies is afgesproken, of het werk passend is en of de werknemer de instructies goed heeft begrepen.

Voor werkgevers is dat extra belangrijk, omdat UWV na 104 weken ziekte toetst of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Wie daar te weinig in doet, loopt risico op een loonsanctie. In dat kader is ook kennis van de Wet verbetering poortwachter en wat dit voor u als werkgever betekent relevant.

Signalen dat een medewerker werkt niet mee aan re-integratie

Niet iedere moeizame re-integratie betekent meteen onwil. Er kan sprake zijn van miscommunicatie, angst voor terugval, onzekerheid over belastbaarheid of een arbeidsconflict. Toch zijn er duidelijke signalen die kunnen wijzen op onvoldoende medewerking. Denk aan:

herhaaldelijk niet verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst;
niet reageren op redelijke verzoeken van werkgever of casemanager;
weigeren om het plan van aanpak te bespreken, evalueren of bij te stellen;
passend werk afwijzen zonder deugdelijke onderbouwing;
niet meewerken aan een noodzakelijk arbeidsdeskundig onderzoek;
structureel onbereikbaar zijn tijdens het traject.

Voor de werknemer is het belangrijk om te beseffen dat “ik ben het er niet mee eens” niet automatisch betekent dat medewerking achterwege mag blijven. Als er twijfel is over passend werk of over de ingezette route, dan is het verstandiger om dat formeel bespreekbaar te maken of een deskundigenoordeel aan te vragen, in plaats van afspraken te blokkeren.

Voor de werkgever geldt juist dat u verschil van mening niet meteen moet behandelen als weigering. Zeker bij psychische klachten of spanningen op de werkvloer kan achter “niet meewerken” iets anders schuilgaan. Een zorgvuldig gesprek blijft daarom de eerste stap.

Eerste stap als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie: ga in gesprek

Voordat u formele maatregelen neemt, is het belangrijk om het gesprek aan te gaan. Dat sluit aan bij de praktijkrichtlijnen van arbodiensten en de systematiek van de Wet verbetering poortwachter. Bespreek concreet welk gedrag u ziet, welke afspraken al zijn gemaakt en wat u van de werknemer verwacht.

Een goed gesprek richt zich niet alleen op naleving, maar ook op belemmeringen. Is er onduidelijkheid over de belastbaarheid? Voelt de werknemer zich niet veilig in de eigen functie? Is er weerstand tegen tweede spoor of tegen een interventie? Door dat uit te vragen, voorkomt u dat een juridisch probleem groter wordt dan nodig.

Voor werkgevers helpt het om daarbij feitelijk te blijven:

welke afspraak is gemaakt;
wanneer die is bevestigd;
wat de werknemer wel of niet heeft gedaan;
welke gevolgen dat heeft voor het proces.

Voor werknemers is het belangrijk om bezwaren direct te benoemen en te onderbouwen. Wie passend werk weigert, moet kunnen uitleggen waarom dit volgens hem of haar niet passend is. Die beoordeling ligt uiteindelijk niet bij de werknemer alleen, maar moet aansluiten op het oordeel van de bedrijfsarts en, waar nodig, van een arbeidsdeskundige.

Wie zulke gesprekken beter wil structureren, heeft vaak ook baat bij handvatten voor een goed re-integratiegesprek met een zieke medewerker.

Wat u moet vastleggen als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie

Dossiervorming is belangrijk zodra re-integratie stagneert. Niet om direct te sanctioneren, maar om te laten zien dat u zorgvuldig handelt. UWV kijkt later namelijk niet alleen naar de uitkomst, maar ook naar de inspanningen en de onderbouwing.

Leg daarom in ieder geval vast:

de probleemanalyse van de bedrijfsarts;
het plan van aanpak en evaluaties;
concrete werkafspraken;
uitnodigingen voor gesprekken en onderzoeken;
schriftelijke waarschuwingen;
reacties of uitblijven daarvan;
inzet van interventies zoals mediation, arbeidsdeskundig onderzoek of tweede spoor.

Voor de werknemer is goede vastlegging ook in het eigen belang. Als u gemotiveerd aangeeft waarom u het niet eens bent met een voorstel, kan dat later laten zien dat geen sprake was van onwil maar van een inhoudelijk verschil van inzicht.

Voor werkgevers is daarnaast een volledig dossier nodig voor het re-integratieverslag en hoe u dit opstelt. Dat verslag speelt een grote rol bij de WIA-beoordeling door UWV.

Loonopschorting of loonstop als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie

Als gesprekken en waarschuwingen niet helpen, kan een loonmaatregel aan de orde zijn. Daarbij is het belangrijk om het verschil te kennen tussen loonopschorting en loonstop.

Loonopschorting

Loonopschorting wordt gebruikt als de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften, bijvoorbeeld door niet bereikbaar te zijn of niet de benodigde informatie te verstrekken. Het loon wordt dan tijdelijk niet uitbetaald. Als de werknemer later alsnog meewerkt en blijkt dat hij in die periode arbeidsongeschikt was, moet het loon in beginsel alsnog worden betaald.

Loonstop

Een loonstop gaat verder. Die kan aan de orde zijn als een werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan re-integratie, bijvoorbeeld door passend werk te weigeren of niet mee te werken aan het plan van aanpak. In dat geval hoeft het loon over die periode niet alsnog te worden nabetaald.

In beide gevallen geldt dat u de werknemer tijdig en schriftelijk moet informeren over de maatregel en de reden daarvoor. Wachten tot de loonstrook is niet verstandig. De werknemer moet direct weten waar hij of zij aan toe is en nog de kans hebben gedrag aan te passen.

Voor werkgevers is hier zorgvuldigheid belangrijk. Een te snelle of slecht onderbouwde loonmaatregel kan leiden tot verdere escalatie en werkt mogelijk tegen u bij de latere UWV-toets. Voor werknemers geldt dat negeren van waarschuwingen financiële gevolgen kan hebben die achteraf niet altijd worden hersteld.

Deskundigenoordeel aanvragen als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie

Blijft er discussie bestaan over de vraag of de werknemer voldoende meewerkt, of over de passendheid van het werk, dan kan een deskundigenoordeel van UWV uitkomst bieden. Volgens UWV en Arboportaal kunnen zowel werkgever als werknemer zo’n oordeel aanvragen.

Een deskundigenoordeel kan gaan over vragen als:

kan de werknemer zijn eigen werk weer doen;
is het aangeboden werk passend;
doen werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie.

Het oordeel is niet bindend, maar weegt in de praktijk wel zwaar. UWV gebruikt het later ook bij de beoordeling van het re-integratieverslag. Voor werkgevers is het daarom vaak een verstandige tussenstap voordat zwaardere maatregelen of een procedure worden ingezet. Voor werknemers biedt het een formele route om een verschil van inzicht te laten toetsen door een onafhankelijke deskundige.

De rol van de arbeidsdeskundige als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie

Wanneer discussie ontstaat over wat iemand nog wél kan, is de arbeidsdeskundige vaak degene die medische belastbaarheid vertaalt naar concrete werkmogelijkheden. Dat is vooral belangrijk als onduidelijk is of terugkeer in eigen werk nog haalbaar is, of als passend werk binnen of buiten de organisatie in beeld moet komen.

Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt bij vragen als:

is het eigen werk nog passend;
welke aanpassingen zijn mogelijk;
welk ander werk binnen spoor 1 passend kan zijn;
wanneer komt spoor 2 in beeld;
welke stappen zijn logisch om stagnatie te doorbreken.

Voor werknemers is het goed om te weten dat meewerken aan zo’n onderzoek onderdeel kan zijn van de re-integratieverplichtingen. Voor werkgevers is het een belangrijk middel om keuzes objectief te onderbouwen. Juist als een werknemer aangeeft dat werk niet passend is, voorkomt een onafhankelijk onderzoek dat de discussie blijft hangen op gevoel of wantrouwen.

Meer context hierover vindt u bij wat een arbeidsdeskundige precies doet en wanneer u een arbeidsdeskundig onderzoek aanvraagt.

Als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie in spoor 1 of spoor 2

Re-integratie kan zich richten op terugkeer in de eigen organisatie of, als dat niet haalbaar blijkt, op werk bij een andere werkgever. Juist in die overgang ontstaan vaak spanningen. Een werknemer kan bijvoorbeeld hopen op herstel in de eigen functie, terwijl werkgever en bedrijfsarts al richting ander passend werk of tweede spoor kijken.

Dan is het belangrijk om de route zorgvuldig te onderbouwen. Als spoor 1 nog mogelijkheden biedt, moet dat eerst serieus worden onderzocht. Als die mogelijkheden er niet of onvoldoende zijn, moet ook spoor 2 tijdig worden ingezet. Dat proces moet uitlegbaar zijn, zowel voor werknemer als voor UWV.

Voor werknemers helpt het om te begrijpen wat re-integratie in eerste spoor en tweede spoor inhoudt. Voor werkgevers is het belangrijk om niet te lang te wachten met opschalen, juist om stagnatie en een mogelijke loonsanctie te voorkomen.

Wat als een medewerker werkt niet mee aan re-integratie en het blijft vastlopen?

Als de werknemer ondanks gesprekken, waarschuwingen, duidelijke werkafspraken en eventuele loonmaatregelen blijft weigeren, kan uiteindelijk een beëindiging van het dienstverband in beeld komen. Dat is geen eerste stap, maar een laatste maatregel. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters zwaar tillen aan structurele weigering om passende arbeid te verrichten, onbereikbaar te blijven of niet mee te werken aan noodzakelijke stappen in het traject.

Voor werkgevers is daarbij van belang:

bouw het dossier zorgvuldig op;
geef schriftelijke waarschuwingen;
pas zo nodig een loonmaatregel toe;
vraag een deskundigenoordeel aan;
laat zien dat u zelf ook aan uw verplichtingen hebt voldaan.

Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat blijvende weigering gevolgen kan hebben voor loon, ontslagbescherming tijdens ziekte en in sommige gevallen zelfs voor de WIA-beoordeling. Juist daarom is het vaak verstandiger om bezwaar of twijfel formeel te laten toetsen, dan om niet meer te reageren of afspraken te blokkeren.

Voor ons als arbeidsdeskundig adviseurs is dit precies het punt waarop onafhankelijke duiding waardevol wordt: niet om direct te verzwaren, maar om helder te maken wat passend is, waar de blokkade zit en welke vervolgstap voor alle betrokkenen het meest werkbaar is.

Met duidelijke afspraken en menselijk contact houdt u regie, ook als re-integratie stroef verloopt.

Met duidelijke afspraken, goede vastlegging en tijdige acties houdt u grip op het re-integratieproces en verkleint u de kans op spanningen, vertraging en discussie met werknemer of UWV.

Key takeaways

Signaleert u onvoldoende medewerking of stagnatie in de re-integratie? Ga altijd eerst in gesprek om samen de oorzaken en mogelijke oplossingen te verhelderen.
Leg alle afspraken, waarschuwingen, interventies en reacties van de werknemer zorgvuldig vast in het dossier, zodat u kunt aantonen dat u actief en zorgvuldig heeft gehandeld.
Gebruik een loonopschorting of loonstop alleen wanneer de situatie goed is onderbouwd, de stappen helder zijn doorlopen en uw argumentatie schriftelijk is toegelicht aan de werknemer.
Schakel tijdig een deskundigenoordeel van UWV of een arbeidsdeskundig onderzoek in als er twijfel is over passend werk, belastbaarheid of medewerking.
Stuur waar nodig bij in spoor 1 en spoor 2 zodra u stagnatie ziet, om onnodige vertraging en risico’s op loonsancties vanuit UWV te voorkomen.
Werk vanuit een proactieve, oplossingsgerichte houding: dat ondersteunt duurzame inzetbaarheid, een zorgvuldig re-integratietraject en passende arbeidsgeschiktheid.

Door tijdig het gesprek te voeren, uw stappen goed te onderbouwen en deskundige hulp in te zetten waar nodig, bouwt u aan een stevig re-integratiebeleid. Zo beschermen we samen zowel de belangen van uw organisatie als het herstel en de toekomst van uw werknemer.