Wanneer vraag je een arbeidsdeskundig onderzoek aan?

Het ziekteverzuim bereikte in het vierde kwartaal van 2025 een niveau van 5,6 procent, en dit liep op tot 6,0 procent bij organisaties met 100 werknemers of meer. Tegelijkertijd zien we jaarlijks een instroom van meer dan 60.000 mensen in de WIA, wat de druk op sociaal-medische beoordelingen verder doet toenemen. In deze context is de vraag actueel: wanneer is het verstandig om een arbeidsdeskundig onderzoek aan te vragen?

Veel werkgevers en HR-professionals wachten te lang met het inschakelen van een arbeidsdeskundige, terwijl een tijdige inzet veel kan betekenen voor zowel de werknemer als de kwaliteit van het re-integratiedossier. Een arbeidsdeskundig onderzoek richt zich niet alleen op beperkingen, maar vooral op mogelijkheden: wat kan iemand nog doen, welke aanpassingen zijn mogelijk, en is terugkeer naar eigen werk, ander passend werk of een stap naar spoor 2 wellicht aan de orde? Dit raakt direct aan de arbeidsgeschiktheid, preventie en duurzame inzetbaarheid.

Een arbeidsdeskundig onderzoek is wettelijk niet verplicht, maar weegt in de praktijk wel zwaar mee. Zonder goed onderbouwd onderzoek wordt het lastiger om aan te tonen dat de arbeidsmogelijkheden zorgvuldig zijn onderzocht, wat invloed kan hebben op de beoordeling door het UWV en het risico op een loonsanctie kan vergroten. Lees meer over wanneer een arbeidsdeskundig onderzoek verstandig is en welke signalen om actie vragen in ons volledig artikel.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen: op welke momenten is dat verstandig?

Een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen doet u niet pas als de WIA-aanvraag al in zicht is. Juist eerder in het verzuimtraject kan het onderzoek helpen om duidelijkheid te krijgen over wat nog wél mogelijk is, welke aanpassingen passend zijn en of re-integratie binnen de eigen organisatie haalbaar blijft. Volgens UWV over arbeidsdeskundig onderzoek kijkt een arbeidsdeskundige naar het werk dat iemand deed of nog kan doen, wat daarmee verdiend kan worden en welke rol opleiding en ervaring spelen.

In de praktijk zien we dat een arbeidsdeskundig onderzoek vooral wordt ingezet zodra er twijfel ontstaat over drie vragen:

• kan de werknemer terugkeren in het eigen werk;
• is aangepast of ander passend werk binnen de organisatie mogelijk;
• moet het traject worden verbreed richting tweede spoor of WIA.

Dat moment ligt vaak ergens in het eerste ziektejaar, regelmatig tussen week 42 en 50. Die periode sluit aan op het moment waarop belastbaarheid beter in beeld komt en werkgever en werknemer hun vervolgstappen moeten onderbouwen. Een te late aanvraag kost tijd, terwijl tijd in re-integratie juist een grote rol speelt.

De actualiteit onderstreept dat ook. Volgens CBS over ziekteverzuim in het vierde kwartaal van 2025 lag het ziekteverzuim op 5,6 procent. Tegelijk meldde de Rijksoverheid over achterstanden bij WIA-beoordelingen dat de druk op het sociaal-medisch stelsel verder oploopt. Juist daarom is het voor werkgevers belangrijk om vroeg in het traject helderheid te organiseren.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen bij twijfel over passend werk

Een veelvoorkomende reden om een arbeidsdeskundig onderzoek aan te vragen is twijfel over passend werk. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid, maar de arbeidsdeskundige vertaalt die beperkingen naar werk, taken, functie-inhoud en re-integratiemogelijkheden. Dat onderscheid is belangrijk.

Stel dat een werknemer wel belastbaar is, maar niet meer alle kerntaken van de eigen functie aankan. Dan rijst de vraag of de functie kan worden aangepast, of taken anders verdeeld kunnen worden, of een andere functie binnen de organisatie beter past. De NVvA over de rol van de arbeidsdeskundige beschrijft dat de arbeidsdeskundige juist kijkt naar de balans tussen belasting en belastbaarheid en naar mogelijke aanpassingen van werkplek, taken en functies.

Voor werkgevers betekent dit dat een onderzoek helpt om beslissingen beter te onderbouwen. Voor werknemers geeft het duidelijkheid over verwachtingen, mogelijkheden en grenzen. Voor de arbeidsdeskundige is dit het moment om niet alleen naar de functie op papier te kijken, maar ook naar de feitelijke werkzaamheden, de organisatiecontext en de haalbaarheid van duurzame terugkeer.

Wie meer wil weten over de rol en werkwijze van dit vakgebied, kan ook kijken naar wat een arbeidsdeskundige precies doet.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen vóór de eerstejaarsevaluatie

Een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen vóór of rond de eerstejaarsevaluatie is vaak verstandig als terugkeer in eigen werk onzeker blijft. Het einde van het eerste ziektejaar is een logisch ijkpunt binnen de Wet verbetering poortwachter. Volgens Arboportaal over het re-integratietraject beoordeelt UWV later op basis van het re-integratieverslag of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd. Onvoldoende inspanning kan leiden tot een loonsanctie.

Dat maakt timing belangrijk. Als de belastbaarheid van de werknemer inmiddels stabiel genoeg is om werkmogelijkheden te beoordelen, dan is dit een goed moment om een arbeidsdeskundige in te schakelen. Het onderzoek kan dan antwoord geven op vragen als:

• is terugkeer in eigen werk nog realistisch;
• is aangepast werk binnen spoor 1 mogelijk;
• zijn er andere passende functies binnen de organisatie;
• moet een tweede spoortraject worden voorbereid.

Voor werkgevers is dit belangrijk omdat u moet kunnen laten zien dat mogelijkheden serieus en tijdig zijn onderzocht. Voor werknemers is het belangrijk omdat een goed onderbouwd advies voorkomt dat zij te lang blijven hangen in een traject zonder realistisch perspectief. Voor de arbeidsdeskundige is dit vaak het moment waarop dossierinformatie, gesprekken en werkplekanalyse samenkomen in een richtinggevend advies.

In dat kader is ook de Wet verbetering poortwachter en wat dit voor u als werkgever betekent relevant.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen bij overgang van spoor 1 naar spoor 2

Een ander duidelijk moment om een arbeidsdeskundig onderzoek aan te vragen is wanneer spoor 1 onvoldoende perspectief biedt. Als eigen werk niet meer passend is en er binnen de organisatie ook geen duurzame oplossing beschikbaar lijkt, dan komt spoor 2 in beeld. Dat moet goed onderbouwd gebeuren.

In de praktijk is een arbeidsdeskundig onderzoek hier vaak het schakelpunt. Het maakt inzichtelijk welke mogelijkheden er nog zijn binnen de eigen organisatie en wanneer de grens van spoor 1 daadwerkelijk bereikt is. Daarmee voorkomt u dat spoor 2 te laat wordt gestart, maar ook dat het te snel wordt ingezet terwijl er intern nog haalbare opties zijn.

Dat sluit aan op de vraagstukken die wij ook zien bij re-integratie in eerste spoor en tweede spoor. Zeker wanneer de situatie complex is, helpt een objectieve beoordeling om koers te houden. Soms ligt een verdiepend traject, zoals een haalbaarheidsonderzoek in tweede spoor in de praktijk, daarna meer voor de hand.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen om loonsanctie te helpen voorkomen

Een arbeidsdeskundig onderzoek is niet wettelijk verplicht als losse stap, maar het kan in de praktijk wel erg belangrijk zijn. Dat komt doordat UWV bij een WIA-beoordeling ook kijkt of werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie hebben gedaan. De UWV-pagina over de WIA-beoordeling maakt duidelijk dat het re-integratieverslag daarin leidend is. Als de inspanningen onvoldoende zijn, kan de werkgever het loon maximaal een jaar langer moeten doorbetalen.

Een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen is daarom vaak verstandig wanneer het dossier nog te veel open vragen bevat. Bijvoorbeeld als onduidelijk is waarom aangepast werk niet lukt, waarom intern geen passend werk beschikbaar is of waarom tweede spoor nodig werd. Het onderzoek levert dan geen doel op zichzelf, maar wel onderbouwing voor de keuzes die in het traject zijn gemaakt.

Voor werkgevers betekent dit: wacht niet totdat u achteraf moet uitleggen waarom bepaalde stappen niet zijn gezet. Voor werknemers betekent dit: een goed onderzoek voorkomt onnodige vertraging en vergroot de kans op een realistisch plan. Voor de arbeidsdeskundige betekent dit: transparant rapporteren over belastbaarheid, belasting, arbeidsmogelijkheden en vervolgstappen.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen bij verschil van inzicht

Soms is een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen verstandig omdat werkgever en werknemer anders tegen de situatie aankijken. De werknemer vindt het eigen werk misschien nog niet haalbaar, terwijl de werkgever denkt dat terugkeer mogelijk is. Of juist andersom: de werknemer wil meer, maar de werkgever twijfelt of dat verantwoord is.

Een onafhankelijk arbeidsdeskundig oordeel helpt dan om het gesprek feitelijker te maken. Het richt zich niet op meningen, maar op belastbaarheid, taakinhoud, werkorganisatie en passende alternatieven. Dat kan escalatie voorkomen en maakt het makkelijker om het Plan van Aanpak bij te stellen.

Het is wel goed om onderscheid te maken tussen een arbeidsdeskundig onderzoek en een deskundigenoordeel van UWV bij vastlopende re-integratie. Een deskundigenoordeel is bedoeld voor specifieke geschilpunten, zoals de vraag of passend werk passend is of of voldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Een arbeidsdeskundig onderzoek is breder en meer oplossingsgericht binnen het lopende traject. In veel situaties is dat eerst de meest praktische stap.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen: wat betekent dit concreet voor werkgever, werknemer en arbeidsdeskundige?

Voor werkgevers

Voor werkgevers betekent een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen vooral: tijdig richting kiezen. U krijgt onderbouwd inzicht in wat nog mogelijk is binnen de eigen organisatie, welke aanpassingen redelijk zijn en wanneer een vervolgstap nodig is. Dat helpt bij dossieropbouw, besluitvorming en het beperken van risico’s richting UWV.

Zeker in sectoren of organisaties met hoger verzuim kan dat veel verschil maken. De CBS-cijfers over ziekteverzuim in het eerste kwartaal van 2025 laten zien dat verzuim breed speelt en in sommige branches fors oploopt. Dan is het belangrijk om niet alleen op herstel te hopen, maar ook werkmogelijkheden systematisch te onderzoeken.

Voor werknemers

Voor werknemers betekent een arbeidsdeskundig onderzoek duidelijkheid. Niet alleen over wat niet meer kan, maar juist over wat nog wel mogelijk is. Dat kan gaan over aangepaste taken, opbouw, werkplekvoorzieningen, uren, andere functies of vervolgstappen buiten de organisatie. Die duidelijkheid helpt om verwachtingen realistischer te maken en voorkomt vaak onnodige onzekerheid.

Bovendien sluit dit aan bij de bredere lijn van de overheid rond arbeid naar vermogen. De Rijksoverheid over de bepaling van arbeidsongeschiktheid voor de WIA benadrukt dat wordt gekeken welk werk iemand ondanks beperkingen nog kan doen.

Voor arbeidsdeskundigen

Voor de arbeidsdeskundige ligt de opdracht in het vertalen van belastbaarheid naar werk. Dat vraagt om een onafhankelijke en zorgvuldig onderbouwde analyse. De NVvA over de beroepsnorm voor arbeidsdeskundigen laat zien dat kwaliteit, certificering en professionele standaarden daarbij een grote rol spelen.

Dat is belangrijk, omdat een arbeidsdeskundig rapport vaak niet alleen richting geeft in de dagelijkse praktijk, maar ook later onderdeel wordt van het re-integratiedossier. Juist daarom moet het onderzoek concreet zijn, praktisch toepasbaar en afgestemd op de situatie van werknemer én werkgever.

Arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen: signalen dat u niet langer moet wachten

In veel dossiers is het juiste moment herkenbaar aan een aantal signalen. Een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen is vaak verstandig als:

• de werknemer wel belastbaar is, maar structureel niet terugkeert in de eigen functie;
• er twijfel bestaat over passend werk binnen de organisatie;
• de eerstejaarsevaluatie nadert en het vervolg nog onduidelijk is;
• spoor 2 wordt overwogen;
• werkgever en werknemer van inzicht verschillen over de re-integratie;
• het dossier nog onvoldoende onderbouwt waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt.

Wie op zo’n moment afwacht, verliest vaak kostbare tijd. En in re-integratie werkt tijd meestal niet in uw voordeel. Daarom is het belangrijk om vroeg genoeg duidelijkheid te organiseren, zodat het traject niet alleen voldoet aan de formele eisen, maar ook echt bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

Met een tijdig arbeidsdeskundig onderzoek houdt u grip op het re-integratieproces, voorkomt u onnodige vertraging en creëert u voor alle betrokkenen meer rust, duidelijkheid en perspectief.

Key takeaways

• Dien een arbeidsdeskundig onderzoek tijdig in zodra er twijfel ontstaat over terugkeer in eigen werk of passend werk binnen uw organisatie.
• Gebruik een goed onderbouwd onderzoek rond de eerstejaarsevaluatie om vervolgstappen in spoor 1, spoor 2 of richting WIA helder te krijgen.
• Maak gebruik van een objectief arbeidsdeskundig advies om uw dossieropbouw te versterken en keuzes richting UWV beter te onderbouwen.
• Schakel een arbeidsdeskundige in bij verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer om meer rust, richting en een werkbaar perspectief te creëren.
• Wacht niet te lang met onderzoek: wie vroeg in het traject handelt, vergroot de kans op oplossingen die zowel voor werknemer als organisatie waardevol zijn.
• Door arbeidsdeskundige expertise te betrekken werkt u gericht aan duurzame inzetbaarheid, passende re-integratie en een zorgvuldig beeld van arbeidsgeschiktheid.

Bij People Concern denken we graag met u mee over het juiste moment en de juiste aanpak. Zo houdt u regie op het dossier, geeft u uw medewerker een eerlijke en heldere route terug naar werk en bouwt u samen aan duurzame inzetbaarheid binnen uw organisatie.